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2008年03月15日

実行可能なルールを

中小企業の給与計算でたまに見かける失敗例があります。

自社にあった給与体系を作ろうとしたり、採用する人に合わせた給与の支給形態を作ろうとして、時間や支給額の計算を複雑にしてしまい、給与計算の実務がそれに追いつかなくなってしまうというものです。

考え方はわかるのですが、10人の社員に対して10通りの給与計算方法があったり、働いた時間数を計測できないような勤務シフトを作ってしまったりと、新しく依頼を受けた顧客との打ち合わせに出向いてみると、ときどき笑えない話に遭遇します。

理念先行で実務が追いつかないという事態にならないよう、できるだけシンプルな体系で、一人一人の状況に応じた調整は、特別手当など、調整弁になるような項目を別途作っておくような対応が現実的です。

2008 03 15 | この記事へのリンク | この記事へのコメント (0) | トラックバック (0)


2008年03月11日

ルールの重要性

給与計算で大切なことは、公平かつ継続可能なルールを作って、なるべくその枠内で運用することです。小さな会社では、何かを決めなければいけないときに、大げさなルールを最初から決めておくことができないので、どうしてもその場その場の判断で対応することが多くなりますが、これが行き過ぎると、前回の判断と今回の判断がぶれるということになってしまいます。

人事は相手があることですから、状況によってある程度対応が変わってしまうことはやむを得ないのですが、人によって対応が違うと、社員の不公平感を生みかねないので、気をつけなければいけません。

2008 03 11 | この記事へのリンク | この記事へのコメント (0) | トラックバック (0)



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